Šta utiče na radnu (ne)angažovanost i (ne)zadovoljstvo zaposlenih?

Performans organizacije umnogome zavisi od zalaganja i posvećenosti svih zaposlenih koji su vitalni dio jednog sistema. Šta utiče na radnu (ne)angažovanost i (ne)zadovoljstvo zaposlenih?

Prosječna osoba provodi oko 90.000 sati na poslu tokom svog života, tačnije 92.120 sati (Thompson, 2016).

Koliko svog života provedemo radeći?

Tokom 50 godina, koliko iznosi prosječan radni vijek:

• preko jedne trećine „radnog života“ provodimo u radnom odnosu, odnosno 35% budnog vremena;
• 50% budnog vremena provodimo radeći tokom bilo kog radnog dana;
• na godišnjem nivou, radno smo angažovani oko 1842 sata;
• tokom 76 godina životnog vijeka prosječne osobe, od ukupnih sati koje osoba provodi budna, 21% vremena radno je aktivna (Thompson, 2016).

Navedeni podaci ukazuju da značajan dio svog života posvećujemo radu.

Rad je proces svjesnog, osmišljenog i svrhovitog djelovanja kroz koji čovjek, kao psiho-socijalno biće, zadovoljava lične i društvene potrebe. Određeni autori ističu tri glavne funkcije rada:

• ekonomsku koja se odnosi na obezbjeđivanje materijalnih sredstava i osiguravanje egzistencije, te obogaćivanje kvaliteta života;
• socijalna funkcija ogleda se u zadovoljavanju socijalnih potreba – povezivanje sa društvom i pripadnost grupi, razvijanje ugleda i statusa; dok
• psihološka funkcija rada omogućava čovjeku lični i profesionalni razvoj – razvoj vještina, znanja, sposobnosti, te osjećaj korisnosti i samopoštovanja (Jahoda, 1982, Pajević, 2006).

Nezadovoljstvo poslom negativno utiče na ukupan kvalitet života

Način na koji osoba obavlja posao, način na koji doživljava radne obaveze, stavovi i vrijednosti koje vezuje za posao, nivo posvećenosti i zadovoljstva poslom – sve navedeno predstavlja dio „poslovnog identiteta“. Međutim, obzirom na to da su različite životne uloge integrisane u jedan cjelovit identitet, jasno je koliko su nejasno isprepletene uloge, koliko se prelivaju i koliko su međuzavisne i interaktivne. Zaposlena osoba je istovremeno i sin ili kćerka, sestra ili brat, otac, majka, prijatelj, osoba sa određenim zdravstvenim poteškoćama ili osoba koja je prirodno izraženo empatična.

Zaposlena osoba čije potrebe nisu zadovoljene poslom koji obavlja – koja se ne osjeća sigurno ili ugodno na radnom mjestu, koja ne zna da se zauzme za svoje stavove, čije kompetencije nisu adekvatno prepoznate tokom selekcijskog postupka pa obavlja posao za koji nije dovoljno stručna a mentorstvo izostaje ili stagnira na određenoj poziciji iako želi više i bolje – po završetku radnog vremena svoje nezadovoljstvo ne ostavlja zaključano u kancelariji. Naprotiv, nezadovoljstvo poslom negativno utiče i na partnerske, porodične, prijateljske odnose, na mentalno i fizičko zdravlje – na ukupan kvalitet života.

Poražavajuće je da onda dobijamo ovakve podatke:

Istraživački institut ADP (Hayes, Chumney, Wright, Buckingham, 2018) sproveo je globalnu studiju koja je obuhvatila 19 zemalja i 19.000 zaposlenih. Studija se bavila mjerenjem nivoa radne angažovanosti / „Engagement-a“.

Rezultati su pokazali da je, širom svijeta, samo 16% zaposlenih u potpunosti posvećeno poslu. Nadalje, 84% zaposlenih osoba „samo dolazi na posao“; oni nisu nužno potpuno neangažovani, ali definitivno ne doprinose organizacijama onoliko koliko mogu, koliko je u skladu sa njihovim kompetencijama. Rade u onoj mjeri u kojoj moraju kako bi zadržali posao, a česta je i pojava apsentizma. Dakle, 8 od svakih 10 zaposlenih nije angažovano, niti se osjeća srećno i zadovoljno na svom poslu.

Šta razlikuje prvih 16% posvećenih radnika u odnosu na ostalih 84% i zbog čega bar većina zaposlene populacije ne pripada prvoj grupi?

Mnogobrojni faktori utiču na radnu performansu, nivo angažovanosti i uspjeh u radu. Neki se odnose na faktore unutar zaposlenog pojedinca, a neki su determinisani spoljnim okruženjem. Ukratko ćemo navesti samo neke od njih:

• koliko zaposleni može – sposobnosti, osobine i vještine, odnosno kompetencije
• šta umije – znanje, iskustvo i nivo ekspertize
• šta zaposleni želi, šta mu je važno – motivacija, stavovi, vrijednosti i interesovanja
• uslovi rada i organizaciona struktura (menadžment i način rukovođenja, organizaciona klima, međuljudski odnosi, finansije, benefiti, podsticaji, sigurnost….)
• adekvatan proces selekcije i obuka (tzv. „onboarding“) (Pajević, 2006).

U narednom periodu posvetićemo se analizi ovih faktora. Pratite nas jer vam donosimo mnoštvo praktičnih implikacija i smjernica kako unaprijediti produktivnost organizacije. Motivisani da podijelimo naša znanja, u sljedećem postu govorimo o motivaciji zaposlenih kao faktoru koji direktno utiče na kvalitet radne performanse.

I još pokoja zanimljiva informacija koja motiviše na preispitivanje i zdrave promjene u organizaciji:

• Prema novom istraživanju koje je obuhvatilo više od 600 američkih preduzeća sa 50-500 zaposlenih, 63,3% kompanija naglašava da je zadržavanje zaposlenih zapravo teže nego njihovo zapošljavanje (Spencer, 2019).
• Prema studiji iz 2017. godine, 81% zaposlenih bi razmotrilo napuštanje trenutnog posla zbog bolje ponude, čak i ako u tom trenutku ne bi bili u potrazi za novim poslom (HAYS, 2017).
• Angažovanost zaposlenih povećava produktivnost na radnom mjestu. Kompanije sa visokim stepenom zalaganja zaposlenih su 21% profitabilnije (Smarp, 2019).
• „Engagement“ zaposlenih smanjuje apsentizam. Rezultati jedne studije pokazuju da je na visoko angažovanim radnim mjestima zabilježeno 41% manje apsentizma (Harter i Mann, 2017).

Autor: Jovana Šuman, HR Consultant

Reference:

Harter, J. i Mann, A. (2017). The Right Culture: Not Just About Employee Satisfaction.

Hayes, M., Chumney, F., Wright, C. i Buckingham, M. (2018). The Global Study of Engagement.

HAYS. (2017). US workers willing to compromise on salary for the right benefits, company culture, and career growth opportunities.

Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment: The psychology of social issues. Cambridge: Cambridge University Press.

Pajević, D. (2006). Psihologija rada. Beograd: Liber.

Smarp. (2021). 8 Employee Engagement Statistics You Need to Know in 2022.

Spencer, J. (2019). Employee Turnover Is a More Costly Problem than Researchers Thought, Here’s Why.

Thompson, K. (2016). What Percentage of Your Life Will You Spend at Work?