Alphabet Group, kao konsultantska kompanija sa misijom da pomogne svojim klijentima u ostvarenju vlastitih potencijala, kreirala je Test kompetencija koji predstavlja prvi domaći on-line assessment alat u BiH. Test kompetencija koristi se za procjenu 20 ključnih vještina i sposobnosti u poslovnom svijetu po principu 360 stepeni.
Koliko je procjena kompetencija zaposlenih važna za kompanije i u kojoj mjeri naše kompanije prepoznaju značaj ulaganja u alate procjene zaposlenih?
Procjena kompetencija zaposlenih je važna za svaku kompaniju. Kompetencije predstavljaju vještine, a svaka radna pozicija zahtjeva određene vještine kako bi se posao mogao obavljati. Važno je da odvojimo termin “vještine” od termina “znanja”. Znanja stičemo tokom formalnog obrazovanja i/ili neformalnog obrazovanja i odnosi se na tzv. tvrde vještine (hard skills). I tvrde vještine su važne za obavljanje posla, naročito ako govorimo u kontekstu usko specifičnih poslova gdje su neophodna tačno određena znanja. Ako ipak govorimo o poslovima koji uključuju i koordinisanje ljudskih potencijala, direktno i/ili indirektno rukovođenje, delegiranje zadataka, predstavljanje rezultata menadžmentu kompanije, onda su mnogo važnije tzv. meke vještine (soft skills).
Dosta je primjera u kojima se prilikom unaprijeđenja na više pozicije ili pri prilikom prepoznavanja talentovanih zaposlenih prednost daje tvrdim vještinama u odnosu na meke vještine (u daljem tekstu se nalazi jedan takav primjer, tako da nastavite čitati). Takve odluke u nekim situacijama mogu biti opravdane i smislene, ali najčešće dovode do negativnih posljednice (opet – u daljem tekstu možete pročitati i o posljedicama). Ono što smo mi primjetili, polako primjećuju i domaće kompanije i sve više su spremne za ulaganje u svoje zaposlene na osnovu mjerljivih pokazatelja koji se dobijaju asesmentima kompetencija.
Predstavili ste prvi domaći on-line assessment alat u BiH, koji se koristi za procjenu 20 ključnih vještina i sposobnosti u poslovnom svijetu po principu 360 stepeni. Možeš li nam ispričati kako je nastao Test kompetencija i kome je namijenjen?
U samom pitanju su jako dobro opisane neke od glavnih karakteristika Testa kompentecija. Iskoristiću ovu priliku da odgovorim pitanje po pitanje. Test kompetencija je prvi domaći asesment alat koji mjeri kompetencije zaposlenih i prvi domaći online asesment. Alphabet Group se tako može pohvaliti da je ostvario dva noviteta istovremeno, na šta smo jako ponosni. Online testiranja nudi nekoliko prednosti u odnosu na standardnu “papir-olovka” proceduru, odnosno ovaj način testiranja je brži, jednostavniji, jeftiniji, pristupačniji, pouzdaniji i tačniji (istraživanja pokazuju manji nivo davanja socijalno poželjnih odgovora kod online testiranja). Uz to, ima i ekološku komponentu, jer ne zahtjeva štampanje, skladištenje i/ili bacanje papira.
Kao što je u pitanju spomenuto, ovaj test mjeri 20 ključnih vještina i sposobnosti u poslovnom svijetu. Zašto baš 20? Kako bih odgovorio na ovo pitanje, kratko ću objasniti proces kreiranja ovog asesment alata. Prvo smo pristupili pregledu relevantne literature. U zavisnosti od istraživanja do istraživanja, odnosno od teorije/modela do teorije/modela broj ključnih kompetencija se razlikuje. Sažimanjem postojeće literature došli smo do broja od 20 kompetencija koje obuhvata širok spektar vještina i sposobnosti od liderstva, rada sa ljudima, fleksibilnosti i psihološke otpornosti pa sve do pisanja izvještaja, prezentovanja i tržišno orijentisanog razmišljanja. Kada je kreirana lista kompetencija, onda se prešlo na operacionalizaciju, tj. prevođenja spiska kompetencija na nivo pitanja (ajtema). Onda ide testiranje asesmenta, tj. psihometrijska provjera jer svaki test mora biti pouzdan, validan, diskriminativan i objektivan (a sve to Test kompetencija jeste). Iskreno, meni kao psihologu su kreiranje ajtema i psihometrijska provjera bili najzanimljiviji procesi. To je najkraće moguće opisan način nastajanja Testa kompetencija.
Još mi je ostalo da objasnim tzv. princip 360 stepeni. Ako zamislimo koordinatni sistem sa četiri ose, svako od osa predstavlja jedan od nivoa testiranja: samoprocjena, procjena zaposlenih u istom hijerarhijskom nivou kao testirana osoba, procjena zaposlenih sa viših hijerarhijskih nivoa i procjena zaposlenih sa nižih hijerarhijskih nivoa. Tačka u kojoj se ove ose spajaju jeste najprecizniji mogući uvid u trenutno stanje nekog zaposlenog. Tako smo koncipirali i izvještaj koji se dobija na osnovu testiranja koji sadrži grafički i tekstualni prikaz prosječnih ocjena procjene za svaki od nivoa, kao i snage i zone razvoja svake testirane osobe. Test kompetencija je namijenjen svim kompanijama, bez obzira na njihovu veličinu i osnovnu djelatnost. Ovaj asesment se može koristiti i u procesu selekcije kao dodatak testovima ličnosti i opštih sposobnosti, a isto tako kao instrument za skeniranje trenutnog stanja u kompaniji.
Test komptencija pruža detaljan izvještaj u kojem se nalazi prikaz 5 kompetencija na kojima ispitanik ima najviše skorove i što predstavlja snagu te osobe, kao i 5 kompetencija sa najnižim skorovima što predstavlja zone razvoja te osobe. Na koji način ovi podaci mogu koristiti kompanijama u daljem strateškom planiranju?
U kompanijama, bez obzira na njihovu veličinu, se nalaze izuzetno talentovani zaposleni koji se ponekad ne primjete na vrijeme ili se na vrijeme ne primjete mogućnosti i potrebe za razvojem zaposlenih. Ukoliko se talentovani zaposleni ne primjete na vrijeme, često se dešava da napuste kompaniju ili budu nezadovoljni na radnom mjestu što se oslikava na sniženu motivaciju, povećana odsustva sa posla i slične negativne posljedice po kompaniju. Isto tako, ukoliko kompanije ne prepoznaju potrebu za razvojem zaposlenih, posmatrano na duži vremenski period, mogu se naći u nepovoljnoj situaciji i sa mnoštvom izazova.
Rezultate Testa kompetencija mi zaista vidimo kao odličnu polaznu tačku za kreiranje budućih akcija i strateško planiranje. Snage zaposlenih treba nagraditi i podsticati da se održe na istom nivou ili bar malo unaprijede. Ipak, uvijek postoji dovoljno prostora da budemo bolji nego što jesmo. Sa druge strane, zone razvoja su ključne za kreiranje detaljnih budućih akcija u kontekstu razvoja zaposlenih kroz treninge i obuke. Test kompetencija je koncipiran tako da obuhvata 20 ključnih kompetencija, odnosno vještina, a svaka vještina se može naučiti i razvijati. Kompanije bi trebale najveću pažnju poklanjati upravo zonama razvoja. Ja bih iskoristio priliku i naveo jedan primjer iz naše prakse.
Kompanija X čija je osnovna djelatnost posredovanje u trgovini raznovrsnim proizvodima je odlučila da jednog od svojih prodajnih predstavnika koji je ostvarivao najbolje prodajne rezultate unaprijedi na poziciju direktora sektora prodaje. Nakon određenog vremena je primjećeno da koordinacija prodajnih predstavnika je bila sve lošija i da je došlo do pada u pogledu prodajnih rezultata. Testiranjem ključnih kompetencija novog direktora prodaje od strane direktora kompanije, direktora drugih sektora, prodajnih predstavnika i od strane samog sebe, primjećeno je su svi saglasni da novi direktor prodaje ne posjeduje dovoljno izražene vještine za kvalitetno vršenje novih poslovnih odgovornosti i obaveza. Zatim, izvršeno je testiranje svih prodajnih predstavnika po istom principu (360 stepeni), a na osnovu rezultata testiranja se došlo do novog rješenja za poziciju direktora prodaje. Bivši direktor prodaje se vratio na svoje prethodno radno mjesto i izjavio da se osjeća odlično zbog toga i da je i sam bio svjestan da se nije najbolje snašao kao direktor prodaje. Nova direktorica sektora prodaje je u kratkom vremenskom roku pokazala vrhunske rezultate, što se pozitivno odrazilo na poslovanje i na motivaciju zaposlenih.
Moto kompanije Alphabet Group je Vaš potencijal – Naša misija. Koliko naše kompanije su spremne da rade na razvoju svojih potencijala i kako ih podstičete u tome?
Odlično pitanje. Iz našeg iskustva, rekao bih da postoji dio kompanija, kako domaćih tako i inostranih, koje su spremne da ulažu u razvoj svojih potencijala. Na prvom mjestu se radi o ulaganju u ljudske potencijale, a isto tako i u potencijale koji se odnose na procese i procedure kompanije. Teško je reći gdje su veća ulaganja, mada se stiče utisak da se ipak više ulaže u ljude. To je zaista pohvalno, jer svim procesima i procedurama u kompaniji, na kraju krajeva upravljaju ljudi koji rade u kompaniji. Mogao bih slobodno reći da mnoge male i srednje domaće kompanije imaju ogroman potencijal i na domaćem tržištu i inostranom tržištu.
U posjetama kompanijama, svaki put se svi iz Alphabeta Group-a oduševimo koliko u domaćim kompanijama ima potencijala, novih i inovativnih rješenja, kreativnih pristupa radnim zadacima. Takve kompanije, obično su jako spremne da ulažu u sve svoje potencijale i uvijek se iznenade kada kroz razgovor sa njima ukažemo gdje još postoji prostora za razvoj. Uvidi do kojih dolazimo u saradnji sa predstavnicima kompanija su uvijek ogroman podsticaj za pokretanje saradnje i polazak na putovanje promjena i razvoja.