„Mladi ljudi su jednostavno pametniji“, poznata je izjava još poznatijeg Marka Cukerberga kojom je javno diskriminisao stariju populaciju. U oblasti na koju je on mislio, a to je tehnološka industrija, mladima se najčešće smatraju samo oni do 30. godine. Svi koji zakorače u četvrtu deceniju su stari i prema njegovim riječima jednostavno manje pametni.
Da li je to tako? Da li ljudima koji broje 40, 50 i više godina ne treba davati šansu? Šta da se radi sa neospornim životnim i profesionalnim iskustvom kojeg svaki pedesetogodišnjak posjeduje?
Šta je ageism?
Ageism predstavlja diskriminaciju prema osobama na osnovu njihove starosne dobi. Ageism može biti usmjeren prema bilo kojoj dobnoj skupini, ali najčešće se pod ovim pojmom podrazumijeva diskriminacija usmjerena prema starijim osobama. Izraz je nastao 70 godina prošlog vijeka, a skovao ga je američki psihijatar Robert Butler da bi opisao strah od procesa starenja (Achenbaum, 2013).
Starosna diskriminacija je koncept koji označava diskriminišuće ponašanje i negativan stav prema starosti i starijima. Ne uzimajući u obzir druge faktore, osobe se vrednuju isključivo na osnovu toga kojoj starosnoj grupi pripadaju, a starost i starenje se posmatraju kao nešto loše i nepoželjno (World Health Organization, 2020).
Starosna diskriminacija postoji u svim sferama društva. Ovakav stav prema starijima je vidljiv u njihovom medijskom prikazivanju, u oblasti zdravstvene zaštite, pri zapošljavanju, kao i u socijalnim interakcijama kada se prema starijima pristupa uz predrasude i stereotipe.
Ageism u procesu regrutacije i selekcije
Ageism u procesu regrutacije i selekcije predstavlja diskriminaciju prema starijima u procesu zapošljavanja. Ovaj vid diskriminacije pri zapošljavanju će postati sve izraženiji svjetski problem, jer je populacija sve starija.
Prema trenutnom stanju, skupina ljudi iz starosne grupe 60+ će se udvostručiti i dostići cifru od 2 milijarde u narednih 30 godina (United Nations, 2017).
Na tom putu, vrlo je vjerovatno, čeka ih nekoliko problema: neće napredovati na poslu, sa njima menadžeri i poslodavci više neće razgovarati o razvoju karijere, neće dobijati povišice, niti nove izazove.
Međutim, šta je sa onima koji tek žele da se zaposle, jer su ostali bez posla ili žele promjenu radne pozicije? Sa kakvim izazovima se susreću osobe 50+ godina pri zapošljavanju danas?
Stariji kandidati imaju manje šanse da prođu na razgovoru za posao u odnosu na mlađu konkurenciju (American Psychological Association, 2020).
Troje od petoro starijih radnika su svjedočili ageismu ili sami bili žrtve starosne diskriminacije na poslu (American Psychological Association, 2020).
Kako prepoznati starosnu diskriminaciju pri zapošljavanju?
Diskriminacija po starosnoj osnovi se može prepoznati na različite načine:
- Isticanje poželjnih godina starosti kao jednog od glavnih kriterijuma na oglasima za posao, što u startu onemogućava starijim kandidatima da se kvalifikuju za poziciju
- Predrasude prema starijoj radnoj snazi, kao što su mišljenja da su stariji radnici manje fleksibilni ili manje sposobni da se prilagode novim tehnologijama
- Odbijanje da se stariji radnici zapošljavaju na duži rok, zbog bojazni da će biti potrebno da se dodatno obrazuju ili da im se plaća penziono osiguranje
Negativne posljedice ageisma u procesu regrutacije i selekcije
Ageism u procesu regrutacije i selekcije može imati višestruke negativne posljedice, ne samo za starije radnike, već i za poslodavce i društvo u cjelini.
Jedna od negativnih posljedica ageisma u procesu zapošljavanja je gubitak iskustva i znanja starije radne snage. Stariji radnici obično imaju više godina radnog iskustva i veće znanje o specifičnom poslu ili industriji u odnosu na mlađe radnike. Ukoliko se vode politikom ageisma u svojim kompanijama, poslodavci gube priliku da se okoriste od ovog iskustva i znanja.
Na kraju, ageism u procesu zapošljavanja je loš za društvo u cjelini, jer povećava socijalne troškove zbog nezaposlenosti starije radne snage, kao i zbog povećanja ekonomske nejednakosti.
Oblasti u kojima je ageism naročito prisutan
Ageism je prisutan u različitim oblastima i granama privrede, međutim, postoje neke oblasti u kojima je on izrazito primjetan.
Jedna od oblasti u kojoj je ageism vjerovatno najprisutniji je tehnološka industrija. Ova industrija je poznata po brzom razvoju tehnologije i stalnim inovacijama, što može dovesti do predrasuda prema starijoj radnoj snazi, kao što su mišljenja da su stariji radnici manje sposobni da se prilagode novim tehnologijama.
Druga oblast u kojoj je ageism često prisutan je medijska i marketing industrija ili bankarski sektor. U ovim industrijama, mladost se često promoviše kao sinonim za ljepotu i uspjeh, a predrasude i diskminacija prema starijima su veoma rašireni.
Takođe, ageism je prisutan i u oblasti uslužnih djelatnosti, gdje su stariji radnici diskriminisani zbog percepcije da su manje sposobni za rad sa klijentima, ili zbog bojazni poslodavaca da će za starije zaposlene posljedično imati i veće troškove zdravstvenog osiguranja.
Ovo su samo neke od najistaknutijih oblasti sa prisutnim ageismom, ali treba imati na umu da ageism može biti prisutan u bilo kojoj oblasti i industriji. Poslodavci i društvo u cjelini treba da preduzimaju korake da se spriječi diskriminacija po starosnoj osnovi u procesu zapošljavanja.
Kako spriječiti starosnu diskriminaciju u procesu zapošljavanja?
Da bi se spriječio ageism u procesu regrutacije i selekcije, važno je da poslodavci učestvuju u razvoju podsticajnijeg i prihvatljivijeg radnog okruženja za stariju populaciju, kao i da se fokusiraju na kvalifikacije kandidata, a ne na njihovu starosnu dob. Jedan od načina je i promovisanje fleksibilnosti i prilagodljivosti radnog vremena i radnih uslova koji će omogućiti starijoj radnoj snazi da se zaposli i da se održi u radnom procesu. Takođe, važno je da se poslodavci fokusiraju na razvoj i unapređenje vještina svih zaposlenih, bez obzira na njihovu starosnu dob.
Dakle, neka od rješenja za sprečavanje ageisma su:
- Jasno definisanje kriterijuma za prijem na posao koji se ne temelje na starosnoj osnovi
- Promovisanje različitosti svih oblika kod zaposlenih
- Osnaživanje starije radne snage sa obukom i razvojem vještina kako bi se poboljšala njihova konkurentnost na tržištu rada
Uključivanjem ovih koraka, moguće je stvoriti inkluzivnije radno okruženje i poboljšati pristup radnom tržištu za sve, bez obzira na starosnu granicu. S obzirom na to da problem diskriminacije po starosnoj osnovi u procesu zapošljavanja predstavlja ozbiljnu prepreku za razvoj društva, važno je da poslodavci i država učestvuju u razvoju strategija i politika koje će omogućiti starijoj radnoj snazi da se zaposli i da se održi u radnom procesu.