„Ko je bez grijeha, neka prvi baci kamen.“
Pravo na grešku jedno je od bazičnih asertivnih prava, naravno uz preuzimanje odgovornosti za greške. Prirodno je da nam se ponekad potkrade pokoja greška, u bilo kom poslu, ali važno je osvijestiti kojim greškama smo skloni i kako možemo da unaprijedimo svoj rad.
Poslodavci, menadžeri, regruteri, HR direktori, psiholozi – koje greške vam se prikradu u procesu regrutacije i selekcije?
U nastavku vam donosimo nekoliko „smrtnih grijehova“ u selekciji.
Smrtni grijeh broj 7: Izostanak povratne informacije i kako to utiče na kandidate, ali i na Vašu kompaniju
Često nam se zna desiti da nam se prijavljeni kandidati, bez obzira da li su prošli u naredni krug, zahvaljuju na ugodnom procesu poznatom po svojoj neugodnosti. Kada ih pitamo iz kojih razloga im je bilo ugodno – najčešći odgovor odnosi se na obostranu komunikaciju, odnosno značaj povratnih informacija i ljudski pristup. Dublji razgovori sa našim kandidatima otkrili su nam koliko demorališuće i obeshrabrujuće utiče izostanak povratne informacije. A svi smo nekad ili 50 puta bili na tom mjestu, kad se pripremamo, idemo na razgovor puni nade, a onda čekamo, čekamo i u međuvremenu izgubimo nadu i potencijalno želju za apliciranjem.
Pored toga što povratne informacije govore o tome da cijenite kandidate i njihovo vrijeme, da njegujete ljudski pristup u svom radu – način na koji se ophodite prema kandidatima je odličan alat employer branding-a. Da li ga koristite na najbolji moguć način?
Sve ovo lijepo zvuči, potpuno bitno, ali… „Kako da nađem vrijeme da svakom prijavljenom kandidatu posebno odgovorim i zahvalim se na prijavi? Kako da svakom testiranom kandidatu dam bar neku informaciju i još na to sve treba da javim svakom kandidatu koji nije prošao u naredni krug? A važno mi je iskustvo svakog kandidata…“
Postoji jedna magična platforma, Recruiter BH, koja vam sve to može omogućiti, kroz samo nekoliko klikova. Na primjer:
- svaki prijavljeni kandidat dobija automatsku poruku da je njegova prijava zaprimljena (poruku koju vi sročite i prilagodite)
- svaki testirani kandidat dobija automatski izvještaj o rezultatima (u izvještaju ne pričamo jezikom neuroticizma i rezilijentnosti, već jezikom emocionalne stabilnosti i otpornosti na stres)
- svaki kandidat koji nije zadovoljio uslove da uđe u najuži krug, takođe kroz nekoliko klikova dobija poruku o svom statusu.
Uzeli smo u obzir potrebu svakog kandidata da „zna na čemu je“, a uložili minimalno vremena u svaki fidbek – WIN WIN!
Smrtni grijeh broj 6: korištenje mentalnih prečica prilikom odlučivanja
Jedan od zanimljivih fenomena koji lako može da se potkrade svakom regruteru / HR menadžeru, odnosi se na zamke tokom skrininga i intervjuisanja – mentalne prečice prilikom donošenja zaključaka, tzv. heuristike. Bilo bi lijepo da za svaku odluku u toku dana imamo sve potrebne informacije, dovoljno vremena i resursa kako bismo uporedili i analizirali te informacije, te promislili o svim opcijama, ali na našu žalost ili pak sreću, naši kognitivni kapaciteti su ograničeni, kao i vrijeme u okviru koga treba da donesemo odluku. Međutim, iako smo ograničeni – mi danas treba da izaberemo šta ćemo obući, kako ćemo stići na posao, od 100 pristiglih biografija – odlučiti koliko kandidata ide u naredni krug, šta ćemo doručkovati, koja pitanja ćemo postaviti na intervjuu i tako dalje i tako dalje.
Naše mentalne prečice, alat koji koristimo u okviru automatskog, intuitivnog i nesvjesnog razmišljanja, sa jedne strane uzimaju nam vrlo malo energije i pažnje, omogućavaju brzo i učinkovito donošenje odluka. Međutim, sa druge strane, ove prečice vrlo lako mogu da nas navedu na pogrešan put obojen pristrasnostima, uz zanemarivanje nekoliko znakova na putu, vrlo važnih za pristizanje na pravu destinaciju.
Na intervju za poziciju Front desk menadžera u školi stranih jezika, između ostalih, pristiže Ana. Odmah na prvu primjećuje se izražena ugodnost i prijatnost u Aninom nastupu, a njena energija odiše pozitivnošću. Regruter Marko nakon 5 minuta već procjenjuje da će Ana, sveukupno gledajući, biti odličan kandidat za ovu poziciju, jer su osobine poput ugodnosti i prijateljskog stava ključne za ovu poziciju. U nastavku razgovora, regruter Marko propušta da ispita kakve su Anine organizacijske vještine, koliko je temeljna i pedantna – osobine koje su takođe izuzetno važne za ovo radno mjesto. Takođe, Ana se vrlo kratko zadržavala na svakom poslu koji je do sada obavljala, do 4 mjeseca maksimalno, ali Marko je ove informacije opravdao Aninom željom za napredovanjem i učenjem, što joj prethodne pozicije nisu omogućavale. Regruter Marko je prethodno veče bio na drugom dejtu, a na posao je taj dan došao sa leptirićima u stomaku. Od svih razgovara koje je imao sa kandidatima prethodnih dana, nakon razgovora sa Anomm tog dana, on donosi odluku da je Ana kandidat broj jedan.
Ana je zaposlena na datoj poziciji, međutim nakon mjesec dana se pokazalo da su njene vještine organizacije jako slabo razvijene. Termini nisu bili usklađeni, polaznici nisu bili zadovoljni, a profesori su nekoliko puta došli u prazne učionice ili u pune učionice ali bez obezbijeđenih materijala potrebnih za rad. Ana je nakon 3 mjeseca dala otkaz.
U ovom primjeru donošenja odluke, Markova odluka je bila kontaminirana nečim što se zove halo efekat i prvi utisak što nas dovodi do sljedećih smrtnih grijehova u selekciji i regrutaciji.
Smrtni grijehovi 5 i 4: halo efekat i prvi utisak
→ Prvobitno, Marko je taj dan bio odlično raspoložen, ispunjen pozitivnim osjećanjima; kao što se dešava da nam lični problemi, koji su neminovni, često utiču na kvalitet posla koji obavljamo, tako i pozitivna lična iskustva mogu da utiču i da našu percepciju oboje veselim bojama;
→ Na osnovu jedne, dominantne Anine karakteristike koju je Marko odmah uočio, formirao je ukupan utisak o Aninoj ličnosti i njenim ostalim kompetencijama, zaključio je da je Ana pored ugodnosti i dopadljivosti, takođe i organizovana osoba, veoma savjesna i odgovorna u radu;
→ Na osnovu prvog vrlo jakog utiska, a ujedno i pozitivnog, Marko je zanemario i iskrivio ostale informacije koje nisu bile u skladu sa prvim utiskom, kako bi odbranio i potvrdio prvobitno stečeni utisak;
Tako da – preispitujte svoje pristrasnosti koje se vrlo lako i suptilno upletu u naše odluke. Svi ih imamo, svi smo podložni, ali ako za početak osvijestimo postojanje ovih fenomena, bićemo podložni i promjenama, objektivnijem pristupu u radu i objektivnijem odlučivanju.
Smrtni grijeh broj 3: usmjeravanje isključivo na verbalne poruke
Pa dobro, možda ste naučili kako da se oduprete prethodno opisanim zamkama. Selekciju i sve odluke vezane za selekcioni proces primarno zasnivate na bogatim informacijama koje dobijate putem intervjua. Ali koliko se fokusirate na neverbalnu komunikaciju kandidata?
→ Pratite li ton glasa, naglašavanje određenih riječi, odnosno paraverbalne poruke?
→ Gestikulaciju, mimiku?
→ Pratite li položaj tijela?
Kakav utisak Vam odaje neverbalna komunikacija kandidatkinje koja prekoputa Vas sjedi u polupognutom položaju, sa torbicom na koljenima i rukama skrštenim preko torbice?
Sve su to značajni izvori informacija koji nam mogu promaknuti ukoliko se usmjerimo samo na sadržaj kandidatovih riječi, bilješke koje vodimo i koja ćemo pitanja postaviti.
Kad smo već kod postavljanja pitanja, na koji način doznajete informacije o kandidatima?
Smrtni grijeh pri selekciji broj 2: Korištenje upitne riječi “Zašto” prilikom postavljanja pitanja
Zašto si to pitanje tako postavio? Zašto nisi pitala ništa o njenoj motivaciji? Zašto nisi provjerio njegov profil na LinkedIn-u?
Kako se vi osjećate kada vam neko upućuje „zašto“ pitanja, naročito kada su značajni razgovori u pitanju? Ukoliko ne želite da izazovete osjećaj zvani krivica, povlačenje i zatvaranje od strane kandidata – toplo preporučujemo da izbjegavate ovakvu formu pitanja. Ako Vam se kandidat povuče, koja je šansa da ćete dobiti kvalitetan uvid u kompetencije osobe koju intervjuišete?
U košari „IZBJEGAVATI“ su i pitanja zatvorenog tipa, kao i sugestivna pitanja poput „Da li Vam je problem prekovremeni rad? Mislite li da su bolji radnici oni koji su timski igrači?“
Dobro, savladali ste i to. Vrlo ste vješt regruter koji intervjuiše, i ne može Vam promaći ako kandidat ne može da vas duže od 3 sekunde gleda direktno u oči, a njegove skrštene ruke možete registrovati i zatvorenih očiju. U selekciji koristite samo i isključivo intervju i oslanjate se na otvorena pitanja i intuiciju.
Šta mislite da ovoj metodi procjene dodamo još jednu, u potpunosti objektivnu, metodu koja zaštićena od halo efekta, sugestivnih pitanja, mentalnih prečica i svih ostalih zamki?
Smrtni grijeh broj 1: izbjegavanje objektivnih, pouzdanih metoda procjene u selekciji
Govorimo o značaju psiholoških testova koji nam obezbjeđuju objektivne i pouzdane informacije o nivou intelektualnih sposobnosti, o stepenu motivacije, radnim vrijednostima, emocionalnoj inteligenciji i naravno o osobinama ličnosti. Ovim mjernim instrumentima dobijamo dragocjene, standardizovane i precizne podatke o kompetencijama koje su ključne za predviđanje radne uspješnosti.
Zašto da onda najčešće ne pomažemo sebi u procesu donošenja što bolje i objektivnije odluke, već pribjegavamo samo metodi intervjuisanja?
U kom grmu leži zec?
→ Testiranje npr. 10 kandidata sa logističke strane zahtjeva mnogo pripreme, organizacije, ulaganja truda i vremena: termini, prostor, sveske sa zadacima, listovi za odgovore, uputstvo, šabloni, folije, norme, priručnici, interpretacije… Očekivano je onda radije trčimo u zagrljaj samo intervjuu.
Platforma Recruiter BH nudi preko 30 visokokvalitetnih, validiranih, pouzdanih i naučno utemeljenih testova sposobnosti, ličnosti, motivacije i specifičnih vještina. Kroz dugogodišnji proces, razvijeni su na velikim uzorcima kandidata u selekcijskim postupcima i posjeduju izrazito kvalitetne metrijske karakteristike. Svi testovi su digitalizovani, jednostavni za primjenu, a prilagođene izvještaje sa interpretacijom i grafičkim prikazom rezultata za svakog kandidata dobijete za 1 sekundu. Magična platforma.
Ukoliko želite da objektivizirate svoje odluke u svijetu selekcije i regrutacije i podignete ih na viši nivo, a pri tom da ne izgubite mjesec dana na testiranje već da uložite samo nekoliko minuta → javite nam se!
80% kompanija sa Fortune 500 liste koristi testove intelektualnih sposobnosti tokom procesa zapošljavanja.
→ Integrišite u svoj rad primjere dobrih praksi!
→ Unaprijedite proces selekcije!
→ Umanjite mogućnost greške!
Recruiter platforma vam omogućava da uvažite svakog prijavljenog kandidata, uz primjenu testova pomoću kojih vrlo lako i brzo pronađete pravu osobu.
Mi smo tu da vam pomognemo!
Za sve dodatne informacije možete me kontaktirati na jovana.suman@alphabetgroup.net.
Autor: Jovana Šuman, HR Consultant