Internet i društvene mreže sa sobom su donijele velike promjene u ljudske živote, mijenjajući postojeći način komuniciranja, ali i življenja.One su pružile mogućnost brže i jednostavnije komunikacije sa velikim brojem različitih ljudi, upoznavanje ljudi sa sličnim interesovanjima, dijeljenje različitog korisnog i zabavnog sadržaja, te mogućnost zabave i razonode.
Vremenom su društvene mreže pronašle svoj put i ušle i u svijet poslovanja, pružajući mogućnost mnogima da se lakše povežu sa potencijalnim poslodavcem i dođu do željenog radnog mjesta. Sa druge strane, sve veći broj kompanija i poslodavaca koristi društvene mreže kako bi što brže, jeftinije i efektnije došli do pravih ljudi. U ovom tekstu govorimo o tome kako koristiti društvene mreže u procesu regrutacije i selekcije.
Zašto regruteri provode vrijeme na društvenim mrežama?
Proces zapošljavanja, tj. proces selekcije i regrutacije postaje sve izazovniji, a dolazak do kvalitetnih kandidata koji bi bili ”perfect fit” za datu radnu poziciju i kompaniju ponekad se čini kao nemoguća misija. Iz tih razloga, profesionalci iz sfere ljudskih potencijala koriste sve raspoložive resurse kako bi došli do kvalitetnih kandidata. U tome im pomažu i društvene mreže koje koriste za regrutaciju kandidata putem objavljivanja aktuelnih konkursa na društvene mreže, ili za prikupljanje što više podataka o kandidatu kako bi potvrdili/provjerili da li kandidat posjeduje potrebne kvalifikacije za određenu radnu poziciju.
Prema podacima SHRM (Society for Human Resource Management, 2016) 84% kompanija koristi društvene mreže pri zapošljavanju, a glavni razlozi zbog kojih organizacije koriste društvene mreže u ove svrhe su: dolazak do pasivnih kandidata koji ne traže posao ili se ne bi inače prijavili (82%), jačanje brenda poslodavca i prepoznatljivosti (77%), pronalazak ciljanih kandidata sa specifičnim vještinama (71%). Takođe, ovakav vid korišćenja društvenih mreža pri procesu zapošljavanja je brži i jeftiniji način da se dođe do kandidata, omogućava targetiranje specifičnog nivoa posla, identifikuje potencijalne kandidate u drugim geografskim regionima, omogućava potencijalnim kandidatima da lako kontaktiraju organizaciju oko zaposlenja i sl.
Na koji način se koriste društvene mreže u procesu selekcije i regrutacije?
Većina organizacija koristi društvene mreže u procesu zapošljavanja tako što postavlja oglase za posao. Tri četvrtine organizacija koriste društvene mreže na način da kontaktiraju kandidate ili potencijalne kandidate, i više od dvije trećine organizacija koristi društvene mreže da bi pronašla pasivne i aktivne kandidate (SHRM, 2016).
Koja je to društvena mreža zvijezda vodilja do potencijalnih kandidata?
Jedna od najpoznatijih i najefikasnijih društvenih mreža koja se i najčešće koristi u poslovne svrhe, tj. u procesu selekcije i regrutacije svakako je LinkedIn (96%).
Poslije LinkedIn-a slijede društvene mreže poput Facebook-a i Twiteer-a, koje polako dostižu svoju popularnost u procesu selekcije i regrutacije (SHRM, 2016).
LinkedIn mreža je razvijena kao alat koji doprinosi poslovnom umrežavanju i zapošljavanju gdje kompanije (regruteri) mogu da postavljaju oglase za trenutne radne pozicije i na taj način dođu do željenih kandidata. Do željenih kandidata regruteri mogu doći i jednostavnim pretraživanjem kandidata putem ponuđene opcije pretrage. Sami profili kandidata predstavljaju vid radne biografije svakog kandidata, pa bi trebalo da sadrži sve relevantne podatke o radnom iskustvu kandidata, njegovim vještinama i kompetencijama, kako bi privukli potencijalne poslodavce.
Takođe, regruteri mogu da vide kojim poslovnim grupama se kandidat priključio, ko su njegovi profesionalni kontakti kako bi ih eventualno kontaktirao za dodatnu referencu. Na obostrano zadovoljstvo i kandidata koji traže posao, i regrutera koji traže kvalitetne kandidate, priključivanje LinkedIn mreži omogućava pristup velikom broju ljudi, poslovima, vijestima i informacijama iz sfere poslovanja.
Moglo bi se reći da se društvene mreže poput Facebook-a više posmatraju kao mreža za privatne potrebe koja više služi za dijeljenje ličnih i porodičnih informacija, nego poslovnih, te da pretežno služi za razonodu (Moj tim, 2011). Međutim, Facebook kao društvena mreža se može kvalitetno iskoristiti za objavljivanje aktuelnih oglasa koji mogu doći do velikog broja ljudi, tj. potencijalnih kandidata, a pojedini regruteri je koriste i za dodatno informisanje o kandidatu.
Pokaži mi svoj profil i reći ću ti ko si. Zašto regruteri ‘’njuškaju’’ po profilima kandidata?
Pored ranije navedenih razloga, regruteri koriste društvene mreže u procesu selekcije kako bi dodatno istražili kandidate, tj. koristi se metoda ‘’screening-a’’ profila kandidata na društvenim mrežama.
Kompanija Social Intelligence iz Santa Barbare u Kaliforniji poslodavcima ažurno dostavlja izvještaje o potencijalnim kanidatima na osnovu njihovih javnih profila na društvenim mrežama. Ovi izvještaji su sačinjeni od podataka o humanitarnom i profesionalnom radu kandidata, ali sadrže i sve podatke sa negativnom konotacijom (rasistički komentari, eksplicitne fotografije, dokazi o nasilju i sl.). Naravno, kandidati prvo mora da pristanu na ovaj vid provjere, te se podaci zaštićeni zakonom o zapošljavanju ne otkrivaju – vjersko opredeljenje, bračni status, tjelesna oštećenja i sl. (Moj Posao, 2011).
Prema podacima SHRM-a (2016) čak 70% organizacija dodatno istražuje kandidate putem društvenih mreža.
Glavni razlozi za dodatnim informacijama o kandidatu je sticanje informacija koje nisu dobijene putem CV-a ili motivacionog pisma, te utvrđivanje tačnosti informacija koje je kandidat dostavio putem CV-a (SHRM, 2016). Prije samog donošenja odluke da li će kandidat biti izabran za datu radnu poziciju, 25 % HR profesionalaca priznaje da tu odluku donese tek nakon što provjeri profil kandidata na Facebook-u/Twitter-u. Takođe, u 35 % slučajeva kandidat koji je razmatran za određenu poziciju ostao je bez iste, zbog problematičnog sadržaja na svom profilu.
Apsolutni eliminacioni faktori za kandidata bili su dijeljenje neprimjerenog i provokativnog sadržaja/fotografija, zatim informacija da kandidat zloupotrebljava alkohol ili narkotike, potom kritikovanje i pokazivanje nepoštovanja prema prethodnom poslodavcu, loše komunikacione vještine kandidata, diskriminativni komentari o rasi, polu, religiji, te na samom kraju neistiniti podaci o obrazovanju i kvalifikacijama. Sa druge strane, kandidati koji svojim profilom ostavljaju utisak profesionalne osobe, širokog obrazovanja i spektra interesovanja, čije se kvalifikacije na društvenim mrežama poklapaju sa onima u CV-u, HR stručnjacima su bili privlačniji. Ovaj tip informacija pomogao je HR profesionalcima da učvrste svoju odluku prilikom izbora kandidata (Career Builder, 2018).
Oprezno prilikom provjeravanja kandidata na društvenim mrežama
Društvene mreže mogu pomoći da dođemo lakše i brže do većeg broja kandidata u procesu selekcije i regrutacije, međutim ne bi trebalo da budu jedini izvor informacija ili presudan faktor, posebno kada govorimo o dodatnom istraživanju kandidata. Ukoliko su društvene mreže jedini način regrutacije za organizaciju, oni koji nemaju profile na društvenim mrežama automatski bi bili isključeni, tj. potencijalno bi ograničavali raznolikost selekcije (Potier, 2019).
Kada govorimo o dodatnoj provjeri kandidata na društvenim mrežama, potrebna je posebna obazrivost. Važno je da regruteri imaju jasno utvrđenu politiku o korišćenju informacija sa društvenih mreža u procesu zapošljavanja, te da se suzdržavaju od diskriminatornih praksi, tj. da tačno znaju koji su parametri važni pri takvoj vrsti provjere (Heathfield, 2020).
Posjeta profila potencijalnog kandidata omogućava regruteru pristup velikom broju različitih informacija. Međutim, upravo u tim informacijama leži potencijalna zamka za regrutere, jer je teško dokazati da sve te informacije nisu uticale na njegovu dalju procjenu i odluku.
Sa druge strane, ljudi se često pogrešno predstavljaju na društvenim mrežama. Dakle, profili na društvenim mrežama ne otkrivaju nužno pravu sliku o kandidatu.
Preporučujemo kandidatima da obratite pažnju na sadržaj koji objavljuju na „društvenim“ mrežama. Iako su lični profili, i dalje su društvene mreže. Poslodavci i regruteri vole da ”njuškaju”, a vi ne biste željeli da vas budući poslodavac doživi kao neprofesionalnu osobu.
Regruteri, budite tamo gdje su vaši potencijalni kandidati. U procjeni se prvenstveno koristite utvrđenim, objektivnim i pouzdanim metodama poput analize radne biografije, motivacionog pisma, intervjua, testova, preporuka, a neka društvene mreže budu dodatni alat koji će priskočiti u pomoć. Naravno, svaki alat zahtjeva savjesno i pažljivo rukovanje.
A kako biste dodatno osigurali objektivnost i pozdanost vaše procjene, te zaposlenom omogućili priliku da ostvari svoj pun potencijal na radnom mjestu, zavirite na našu magičnu RECRUITER PLATFORMU i izaberite dodatni alat – prilagođene i standardizovane psihološke testove i upitnike kojima mjerimo različite crte ličnosti, opštu inteligenciju i specifične sposobnosti, nivo interesovanja, motivacije, radnih stilova i još mnogo toga.
Za više informacija o Recruiter platformi možete se javiti našoj Branki na branka.kajis@alphabetgroup.net.
Autor: Branka Kajiš, Recruitment Specialist
Reference:
Career Builder. (2018). More Than Half of Employers Have Found Content on Social Media That Caused Them NOT to Hire a Candidate.
Heathfield, S. (2020). Using Social Media for Recruiting, Screening, and Background Checks.
Moj Posao. (2011). Aktivnosti na društvenim mrežama mogu utjecati na odluku o (ne)zapošljavanju.
Moj tim. (2011). Društvene mreže kao potencijalni HR alat.
Potier, A. (2019). The Use of Social Media in Recruitment and Selection: Risk vs. Reward.
Society for Human Resources Management. (2016). Using Social Media for Talent Acquisition.