→ U ovom tekstu saznaćete kako smo lagano pješačenje zamijenili sprintom u selekcijskom procesu.
→ U nastavku vam predstavljamo način kako da i vi postanete sprint šampioni u pronalasku i zapošljavanju najboljih kandidata..
Zašto je važno da „pravi čovjek dođe na pravo mjesto“ ili zašto je važna kvalitetna profesionalna selekcija?
Za početak da krenemo školski:
Pajević (2006) nam kaže da je proces selekcije usklađivanje zahtjeva i potreba radnog mjesta i kompetencija kandidata, odnosno odabir kandidata čije sposobnosti, znanje, osobine ličnosti i motivacija u najvećoj mjeri odgovaraju zahtjevima posla. Što je proces selekcije kvalitetniji – zaposleni je zadovoljniji, motivisaniji, uspješniji i produktivniji u radu.
Evo jedan prikaz koliko organizaciji i zaposlenima može da našteti neefikasna selekcija:
Kako te posljedice izgledaju na konkretnim primjerima:
Narušena stabilnost poslovanja i razvoj kompanije
Milan je nedavno zaposlen na poziciji menadžera za ključne kupce. Prethodno je imao iskustvo u prodaji, visoku stručnu spremu, dobre preporuke, a na intervjuu je iskazao visok nivo motivisanosti za ovu radnu poziciju. Dva mjeseca kasnije, jedan od ključnih kupaca prekida saradnju sa ovim preduzećem i prelazi kod konkurenta. Nakon šest mjeseci od Milanovog zaposlenja, njegovih dodatnih pet ključnih kupaca odustaje – kompanija gubi najznačajnije klijente i trpi velike gubitke zbog neostvarene prodaje.
Gdje se krio glavni problem?
Iako je Milan na početku bio motivisan, njegove prodajne i komunikacijske vještine nisu bile dovoljno razvijene – teško je uspostavljao kontakte, naročito prve, a u njegovom nastupu nije bilo odvažnosti. Nije bio dobar u pregovaranju, a kada naiđe na prepreke – lako je odustajao. Dodatno, iako se tokom intervjua činio kao vrlo dopadljiva i prijatna osoba, pokazalo se da nije bio prijateljski nastrojen u komunikaciji sa klijentima, a ljubaznost je takođe izostajala. Milan nije umio da prepozna potrebe klijenata, niti da razvija partnerske odnose sa klijentima. Neusklađenost Milanovih kompetencija sa zahtjevima posla, manifestovala se kroz očigledno nedovoljnu radnu uspješnost. Milanova motivacija se sve više smanjivala, a zadovoljstvo nije ni postojalo.
Zbog velikih očekivanja i odgovornosti sa jedne strane, i niske produktivnosti sa druge strane tokom svih šest mjeseci Milanovog rada, Milan je bio izložen neprestanom stresu koji ga je odveo do sagorijevanja. Milan daje otkaz nakon šest mjeseci, a stabilnost poslovanje ove kompanije, kao i profitabilnost, značajno su narušeni.
Finansijski troškovi ili koliko košta odlazak zaposlenih?
Istraživanje koje je sprovela kompanija Alphabet Group utvrdilo je da za prosječnu bruto platu (1.524 KM) u Republici Srpskoj, a u odnosu na broj radnih sati po mjesecu (kao prosjek je uzeto 175 sati), trošak neželjene fluktuacije iznosi 8.117,99 KM (Alphabet Group, 2021).
Međutim, čak i kad dobro otvorimo i oči i uši, maksimalno se potrudimo da pronađemo „pravu osobu“, koristeći sve raspoložive resurse (testiranje psihološkim instrumentima, analize i interpretacije rezultata, intervjuisanje svakog kandidata, ponovno intervjuisanje) – i dalje se susrećemo sa poteškoćama u procesu selekcije.
Šta je problem sa tradicionalnim načinom selekcije?
Prosječno vrijeme potrebno za zapošljavanje jedne osobe iznosi 36 do 42 dana (SHRM, 2017), kad se uzme u obzir cjelokupan proces – od raspisivanja konkursa do poslovne ponude.
Koliko vremena traje proces zapošljavanja, jedan je od značajnih pokazatelja efikasnosti procesa selekcije. Sa jedne strane, što duže traje – i troškovi se značajno povećavaju. Sa druge strane, što duže traje – moguće je da će nam najbolji kandidati odlepršati.
Istraživanje Roberta Halfa (2016) pokazalo je da ogromnih 57% kandidata koji traže posao – gube interesovanje za posao ako je proces zapošljavanja dugotrajan. Šta znači „dugotrajan“? Evo konkretno: želimo pronaći najboljeg kandidata, a najbolji kandidat je dostupan samo 10 dana (Sharma, 2020).
Zamislite da postoji način da smanjite „cost per hire“ i vrijeme potrebno za zapošljavanje, a istovremeno poboljšate iskustvo kandidata. Možda i da kvalitet selekcije podignemo na viši nivo, a da proces pojednostavimo i olakšamo.
To bi moglo da izgleda otprilike ovako:
1. automatsko prikupljanje prijava sa svih portala za zapošljavanje, društvenih mreža, WEB sajta – sa svih strana prijave idu u jednu bazu;
2. online testiranje kandidata putem raznih psiholoških instrumenata (inteligencija, ličnost, motivacija) koji su validni, pouzdani i standardizovani + automatski unos svih podataka u bazu;
3. generisani izvještaji sa interpretacijom rezultata za svakog kandidata, uz neutralisanje socijalno poželjnog odgovaranja, za samo jednu sekundu;
4. automatizacija e-pošte: korištenje pripremljenih šablona za svaku komunikaciju sa kandidatima;
5. online intervju – ako imate vremena; ako nemate – izaberete nekoliko pitanja, pošaljete i kandidat snima video odgovore na svako vaše postavljeno pitanje, a vi gledate i analizirate kada vama odgovara;
6. online anketiranje zaposlenih o zadovoljstvu poslom, organizacionoj klimi ili o bilo čemu što želite ispitati u svojoj kompaniji + analiza rezultata kroz dva klika;
7. ATS – alat koji omogućava strukturisanje i elektronsku organizaciju procesa zapošljavanja;
Ako pričamo o automatizaciji, onda bi tu negdje trebao da bude i neki softver koji je odgovoran za optimizaciju procesa:
86% HR profesionalaca navodi da im je korištenje softvera za zapošljavanje pomoglo da ubrzaju cijeli proces regrutacije i selekcije (GetApp Survey, 2017).
Sve navedeno, i još puno više, zaista postoji. Upakovano je u jednu digitalizovanu platformu za unapređenje procesa regrutacije i selekcije i zove se RECRUITER BH.
Naša dosadašanja praksa u selekcijskom procesu, pokazala nam je da „pješke“, odnosno bez Recruitera, jedan dan izgleda ovako:
Jedan dan sa Recruiter-om, umjesto „pješke“ prakse – dobili smo „sprint“ praksu:
Za kraj, osim naše prakse, izdvajamo i iskustva kandidata koji su prošli selekcijski proces putem Recruiter BH digitalizovane platforme:
„Pozitivno sam iznenađena da je već stigao posljednji krug. Nisam očekivala bar još 10 dana povratnu informaciju.”
„Nisam ranije imao priliku da se susretnem sa ovakvim načinom testiranja. Bilo mi je jako zanimljivo i ugodno.”
Ukoliko želite da nam se pridružite u kvalitetnoj sprint selekciji – čekamo vas. Imate još pitanja za nas? Ne oklijevajte da mi se javite na jovana.suman@alphabetgroup.net.
Autor: Jovana Šuman, HR Consultant
.