Testiranje kandidata: Kako da više ne griješite u zapošljavanju?

Ukoliko se u procesu selekcije preskoči testiranje kandidata, rizik od lošeg izbora značajno raste. Bez objektivnih podataka o kompetencijama, osobinama i radnim navikama kandidata, odluke se donose na osnovu subjektivnog utiska.

Svaka kompanija koja je barem jednom napravila pogrešan izbor zaposlenog zna koliko ta greška može biti skupa. Takva greška ne boli samo finansijski. Boli timsku dinamiku, moral zaposlenih, narušava odnose sa postojećim klijentima, a nerijetko i samu reputaciju kompanije. A kada ste mala ili srednja firma, jedna loša odluka u zapošljavanju može imati domino efekat.

Kada izostane adekvatno testiranje kandidata, lako je upasti u zamke koje nas odvode daleko od pravog izbora. Oslanjanje isključivo na intervju i CV otvara prostor za greške. Rezultat? Smanjena efikasnost, niska motivacija, povećan apsentizam i fluktuacija. U konačnici, dolazi do većih troškova, smanjenih prihoda i mogućih zastoja u razvoju kompanije.

Koliko košta pogrešan izbor?

Zamjena zaposlenog može biti skupa — i to ne samo vremenski i organizaciono, već i finansijski. Prema istraživanjima Crestcom International:

• Zamjena zaposlenog na početnoj poziciji može koštati i do 50% njegove godišnje bruto plate.
• Za pozicije koje pripadaju srednjem menadžmentu, trošak dostiže 125% godišnje bruto plate.
• Kod visokih menadžerskih pozicija, trošak može iznositi i do 200% godišnje bruto plate.

Ovi troškovi uključuju direktne, kao i oportunitetne troškove zapošljavanja. Osim direktnih finansijskih gubitaka, odlazak zaposlenog utiče i na produktivnost tima, narušava dinamiku i usporava projekte.

Kada ključni zaposleni napusti kompaniju, često sa sobom odnosi i znanje, kontakte i iskustvo koji se teško nadoknađuju. Takođe, kompanije trpe reputacijski rizik ako postoji visoka fluktuacija kadra, što može otežati privlačenje kvalitetnih kandidata.

Regionalni podaci dodatno potvrđuju obim izazova sa kojima se kompanije suočavaju. Istraživanje sprovedeno u jednoj velikoj proizvodnoj kompaniji u Srbiji dodatno ističe razmjere gubitaka, pri čemu je godišnji trošak izazvan disfunkcionalnom fluktuacijom dostigao gotovo 284.000 €.

U pitanju su bili odlasci 194 zaposlena, a troškovi su analizirani kroz direktne faktore (oglašavanje, intervjui, oprema, obuka) i indirektne faktore (pad produktivnosti, lošija radna atmosfera, prekovremeni rad, narušeni odnosi u timu). 

Zamjena jednog rukovodioca koštala je kompaniju u prosjeku više od 117.000 dinara, dok je za administrativne pozicije trošak bio oko 21.000 dinara, a za operatere oko 13.500 dinara po osobi.

Evo kako to izgleda u praksi:
Zamislimo zaposlenog, na poziciji koja pripada srednjem menadžmentu, koji prima neto platu od 3.000 KM. Kada se uračunaju svi doprinosi koje plaćaju i zaposleni i poslodavac, njegova ukupna bruto plata okvirno iznosi 4.650 KM. 

Na godišnjem nivou, to predstavlja trošak od 55.800 KM za poslodavca. U slučaju da zaposleni napusti kompaniju, a trošak njegove zamjene (uz sve direktne i indirektne troškove) iznosi oko 125% godišnjeg iznosa, firma gubi približno 69.750 KM.

To je gotovo 70.000 KM – zbog jednog pogrešnog izbora u zapošljavanju.

Gdje to najčešće griješimo?

Tradiocionalne metode selekcije, poput pregledanja radnih biografija i intervjua, često ne pružaju dovoljan uvid u stvarne osobine i sposobnosti kandidata, jer radne biografije često mogu biti nepouzdane, a intervjui previše subjektivni.

Na razgovorima za posao nerijetko nas vodi ono što vidimo i čujemo u prvih nekoliko minuta. Prvi utisak, simpatičnost kandidata, način izražavanja ili halo efekat. 

Halo efekat je vrsta kognitivne pristrasnosti u kojoj generalni utisak o osobi – često zasnovan na jednoj pozitivnoj karakteristici – nesvjesno utiče na našu procjenu drugih, nepovezanih osobina, poput stručnosti ili radne etike. 

Na razgovorima za posao, često kandidati koji djeluju prijatno ili imaju dopadljiv fizički izgled mogu nesvjesno biti okarakterisani kao inteligentniji, sposobniji ili kvalifikovaniji – iako za to ne postoje objektivni dokazi. 

Sve to može da zamagli stvarnu sliku. U takvoj situaciji donosimo zaključke na osnovu osjećaja, a ne na osnovu činjenica. I upravo zato su potrebni testovi za posao. Oni unose strukturu i objektivnost u proces zapošljavanja, omogućavajući donošenje odluka zasnovanih na dokazima, a ne na utiscima.

Zamislite sljedeću situaciju: kandidat dolazi na razgovor za posao, ljubazan je, pristojan, samopouzdan – sve djeluje savršeno. Regruter, vođen pozitivnim prvim utiskom, vrlo brzo odlučuje da je kandidat odličan izbor. Međutim, nakon nekoliko sedmica na radnom mjestu ispostavlja se da nedostaju ključne kompetencije – organizacija, rad pod pritiskom. Očekivanja nisu ispunjena, tim trpi, klijenti trpe a kompanija kreće ispočetka – novi proces selekcije, novi trošak.

Rješenje? Testovi za zapošljavanje!

Testiranje kandidata je ključni aspekt donošenja objektivnih odluka. Za razliku od subjektivnih utisaka, testovi za procjenjivanje nude mjerljive, standardizovane i naučno provjerene podatke. Zapravo, oni predstavljaju oslonac na koji se HR konsultanti i menadžment mogu osloniti u svakoj fazi procesa selekcije.

Psihološki testovi koji se koriste u procesu zapošljavanja su validirani, pouzdani i efikasni. Mjere ono što se i od njih očekuje, bilo da su u pitanju kognitivne sposobnosti, ličnost, motivacija ili specifične vještine. Oni su standardizovani, što znači da svi kandidati za posao prolaze kroz iste uslove i imaju iste kriterijume.

Testovi na razgovoru za posao omogućavaju:

• Uvid u kognitivne sposobnosti
• Procjenu osobina ličnosti i emocionalne stabilnosti
• Prepoznavanje potencijala i slabosti

Testovi za zapošljavanje nisu samo dodatni korak. Oni su na neki način i zaštita od skupe greške. Pružaju informacije o tome kako će se kandidat snaći u stvarnom radnom okruženju. Korištenjem testova uz klasični razgovor za posao, poslodavci mogu identifikovati ne samo stručnost već i osobine koje su ključne za timsku dinamiku i organizacionu kulturu.

U tu svrhu koriste se različiti psihološki testovi koji omogućavaju dublju i objektivniju procjenu kandidata. 

Testovi koji procjenjuju radne vrijednosti otkrivaju koliko je kandidat savjestan, dosljedan, sposoban da radi pod pritiskom i kako funkcioniše u timskom okruženju. Na primjer, visoka savjesnost ukazuje na odgovornost i pouzdanost u radu, dok skala otpornosti na stres otkriva koliko će kandidat ostati stabilan u zahtjevnim i dinamičnim situacijama. Ove informacije su ključne za donošenje preciznih i dugoročno ispravnih odluka o zapošljavanju. 

Pored toga, instrumenti koji procjenjuju profesionalne stilove i motivacione obrasce pomažu da se sagleda šta kandidata pokreće, kojim vrijednostima teži i u kakvom tipu posla i radnog okruženja može dati svoj maksimum. Tu su i testovi emocionalne stabilnosti i radne pouzdanosti, koji pružaju uvid u to kako kandidat reaguje u stresnim situacijama, da li pokazuje liderski potencijal, kako se nosi s nesigurnošću i koliko je sklon preciznosti i redu. 

Njihova efikasnost nije stvar slučajnosti, već rezultat decenija istraživanja u oblasti organizacione psihologije. Jedna od meta-analiza u oblasti zapošljavanja (Schmidt & Hunter, 1998) pokazala je da su kognitivni testovi najpouzdaniji prediktori radnog učinka, naročito kada se kombinuju sa strukturisanim intervjuima.

Prema nekim istraživanjima, firme koje koriste testove za zapošljavanje u procesu selekcije bilježe veću produktivnost i bolju retenciju zaposlenih. Ones et al. (2007) ističu da testovi ličnosti mogu da unaprijede timsku kompatibilnost, smanje fluktuaciju i povećaju angažman zaposlenih. 

Testiranje kandidata ne samo da povećava tačnost izbora, već i može doprinijeti većem zadovoljstvu zaposlenih, jer se osjećaju kompetentno i uklopljeno u svoju ulogu. Kako to objašnjava Pajević (2006), proces selekcije je usklađivanje zahtjeva i potreba radnog mjesta sa kompetencijama kandidata, odnosno odabir kandidata čije sposobnosti, znanje, osobine ličnosti i motivacija u najvećoj mjeri odgovaraju zahtjevima posla. Što je proces selekcije kvalitetniji, zaposleni je motivisaniji i produktivniji u radu. Zapravo, dobar selekcijski proces nije trošak, već investicija u zaposlene koji su zadovoljni, posvećeni i spremni da pruže maksimum.

Vrijeme je novac – investirajte ga tamo gdje donosi rezultate

U svijetu gdje vrijeme i resursi znače sve, testovi za zapošljavanje štede oboje. Umjesto da trošite sate i dane na intervjue koji ne garantuju pravu procjenu, uz testiranje kandidata dobijate brzu, tačnu i objektivnu sliku.

Bilo da ste agencija za zapošljavanje, firma u rastu ili HR konsultant koji želi podići kvalitet svojih HR usluga – testovi za zapošljavanje su alat koji vam omogućava sigurnost, preciznost i profesionalnost. Zapošljavanje ne smije biti prepušteno slučajnosti. Uvođenjem testiranja kandidata kao standarda, štitite i firmu i tim od pogrešnih izbora.

Zakažite demo verziju Recruiter platforme ili sastanak sa našim timom. Pokazaćemo vam kako da uz pametne alate i validirane testove na razgovoru za posao dođete do najboljih kandidata – brzo, precizno i efikasno.