Prethodna godina donijela nam je mnogo novih znanja i iskustava. U prvom ovogodišnjem članku sa vama dijelimo vrijedne lekcije iz selekcije i regrutacije. U prethodnoj godini, za naše klijente obavili smo 10+ selekcija i više od 120 razgovora sa kandidatima, a evo i ključnih momenata koji su obilježavaju uspješan selekcijski proces.
Svaki kandidat je OK.
Zaista, svaki kandidat je OK. Možda nije svaki CV baš OK, mada je to stvar ukusa. Što se kaže „ljepota je u oku posmatrača“, te za neke radne pozicije nije neophodno da CV izgleda lijepo i nakićeno. Da, iz aspekta regrutera zaista je ugodnije vidjeti estetski lijep, uredan, pregledan i lijepo složen CV. Pogotovo ako je pristigao veliki broj prijava.
Da li je dobro suditi o osobi na osnovu izgleda CV-a? To nisam siguran. Trudim se da to ne bude tako što se mene lično tiče. Ipak, važnije je ono što piše u CV-u nego kako je to napisano. Bar što se mene tiče.
Što bi rekla ona poslovica „100 ljudi – 100 ćudi“. Zaista i jeste tako kada se čitaju radne biografije. Neki kandidati imaju više iskustva, neki manje, neki imaju tačno ono iskustvo koje poslodavac traži, neko nema takvo isksutvo i slično.
Bez obzira na to sve, svaki kandidat ima svoju vrijednost kao ljudsko biće, jer njegovo radno iskustvo nije jedina stvar koja ga čini kao jedinku. Naprotiv, to je samo dio i rekao bih manji dio (iako možda i najviše vremena provodimo na radnom mjestu).
Svi mi regruteri dotičnu osobu vrednujemo sa aspekta šta je poslodavcu neophodno, a ne koliko ta osoba zaista vrijedi.
Tako da…svaki kandidat je OK.
Ljudski pristup na prvom mjestu
Ova druga lekcija se naslanja na prvu lekciju. Znači, ako idemo sa pozicije „Ja sam OK, ti si OK“ što bi rekle kolege koje se bave transakcionom analizom, onda to povlači za sobom da imamo ljudski pristup prema kandidatima.
U prvom redu da pristupimo ljubazno. Da izbijemo iz glave da smo mi ti „koji nekom riješavamo sudbinu“ i slične stavove. Da ne budemo ti koji druge „rešetaju“ pitanjima. Naprotiv da budemo ti koji prilazimo kandidatima sa empatijom i da nam je jedan od ciljeva da se kandidat osjeća ugodno, a istovremeno da dobijemo sve važne informacije. Ne tako mali broj puta se pokazalo da ovakav pristup dovodi do toga da su kandidati otvoreniji u razgovoru i iskreniji („…pa iskreno…moje znanje engleskog i nije na nekom nivou…“ ili „…i nemam neko znanje iz excela, svega par puta sam ga koristio, tako da znate odmah…to se svejedno otkrije kad-tad…“).
Na drugom mjestu biti svjestan da kandidati nisu samo usputni „poslovni poznanici“. Iskreno smatram da se treba svakom kandidatu posvetiti u punoj mjeri, pa koliko god nam se taj kandidat na početku nije svidjeo ili imamo neki vid otpora prema istom. To ne znači da trebamo sa svakim kandidatom postati prijatelj na duže staze (meni se desilo jednom prilikom i drago mi je zbog toga). Nego da trebamo svakom posvetiti jednaku pažnju i tretirati ga kao i svakog drugog kandidata bez obzira na radnu poziciju.
I da, svaki kandidat MORA dobiti povratnu informaciju o svom statusu u procesu, nezavisno da li je ta povratna informacija pozitivna ili negativna po kandidata.
Da li se kandidat uklapa u „priču“?
Pod „pričom“ mislim na organizacionu kulturu koja proističe iz misije, vizije i vrijednosti kompanije. Koliko god da je važno iskustvo, želja za učenjem, iznadprosječan skor na testu inteligencije, razvijene specifične sposobnosti, otpornost na stres, savjesnost u radu i slične poželjne osobine, isto tako važno je da li kandidat vjeruje u priču kompanije.
Da li se kandidat uklapa u organizacionu kulturu kompanije?
Da li kandidat dijeli iste vrijednosti kao kompanija i buduće kolege u kompaniji?
Da li kandidat vjeruje u ono čime se kompanija bavi (proizvod/uslugu)?
Zamisliti savjesnog kandidata koji je samo eksterno motivisan, a ne vjeruje u ono čime se kompanija bavi. Rekao bih da to nije dugoročna priča za obje strane, ni za kompaniju, ni za kandidata.
Autentičnost ili regrutacija kao employer branding strategija
Svaki novčić ima svoje dvije strane, te s toga smatram da bi tako trebalo gledati i na autentničnost. S tim da ovdje nije jedna strana pozitivna, a druga negativna. Nego, jedna strana je kompanija, a druga strana je kandidat. Ukoliko kompanija traži autentičnost od kandidata (šta god autentničnost za tu kompaniju znači), onda bi i kompanija se trebala potruditi da bude autentična u svojoj promociji. Iz tog razloga je važan employer branding. Regrutacija je odličan proces da se kompanija promoviše, da jasno i javno komunicira svoje vrijednosti, misiju, viziju i organizacionu kulturu. Ako je autentičnost važna vrijednost kompaniji, onda to treba i komunicirati. Ako se radi „klasična regrutacija“ putem oglašavanja onda bi tekst oglasa trebao biti autentičan i takav da odskače od „standardnih oglasa“.
Pod „standardnim oglasom“ podrazumijevam ono što uglavnom viđamo na portalima za oglašavanje: kratko predstavljanje kompanije, opis posla, koje karakteristike se traže kod kandidata i šta kompanija nudi. Naravno, ova struktura je sasvim OK, i svaki kandidat bi trebao znati gdje se prijavljuje, šta ga može očekivati ako dobije posao i koje vještine bi trebao posjedovati kako bi posao obavljao adekvatno. Suština je tu, a forma može biti autentična (inovativna, kreativna…). I na kraju, biti iskren u vezi toga šta kompanija nudi, a ako je moguće izbjeći učestale termine poput „dinamično radno mjesto“.
Ukratko rečeno, proces regrutacije je odlična employer branding strategije u fazi prijave kandidata, a isto tako i tokom intervjuisanja/testiranja kandidata (tačka dva).
Digitalizacija je sadašnjost
Često možemo čuti frazu da je „digitalizacija budućnost“. Sigurno da jeste i da će se tehnologija i dalje razvijati i da ćemo iz godine u godinu imati sve savršenija digitalna rješenja u različitim segmentima posla. Ovdje ćemo se fokusirati na digitalizaciju procesa regrutacije, a zauzećemo perspektivu i kompanije i kandidata.
Sa aspekta kompanije je jasno da digitalizacija ovog procesa ima niz benefita. Na prvom mjestu, korištenje digitalnih rješenja za proces regrutacije, olakšava posao jer se sve nalazi na jednom mjestu. Od početka procesa, gdje se na jednom mjestu nalazi oglas, baza kandidata za različite radne pozicije kao i sve relevantne informacije o kandidatima, a onda i naredne faze koje uključuju intervjuisanje kandidata (putem online platforme), testiranje kandidata i lakša komunikacija sa kandidatima tokom cijelog procesa. Cijeli proces se ubrzava jer je moguće prvi testirati kandidate i onda obaviti razgovore sa onima koji se procijene kao najbolji da tu radnu poziciju. Od kad smo digitalizovali proces regrutacije koji radimo za naše klijente, cijeli proces se skratio za gotovo jedan cijeli radni dan, što je ogromna ušteda vremena. Nema više potrebe da se štampaju materijali za testiranje, za skladištenje je dovoljan veći hard disk ili dodatni prostor na nekom od clouda, manje razmišljanja u vezi logistike (objasniti kandidatu lokaciju, gdje može parkirati i slično).
I da, neka novija istraživanja pokazuju da su kandidati iskreniji na testovima kada ih rade u online formatu u odnosu na tradicionalni „papir-olovka“ pristup.
Sa druge strane, na osnovu povratnih informacija koje smo dobili od kandidata i oni su više zadovoljni. Više im prija razgovor iz topline vlasistog doma, a testiranje iz udobne stolice ili fotelje. Ono što su kandidati dali kao fidbek jeste i ovo što smo naveli iz perspektive regrutera – manje komplikacija u vezi logističkih detalja, a i ušteda vremena i veća fleksibilnost.
Znači, digitalizacija je „win-win“ situacija za obje strane. I da, digitalizacija jeste i budućnost, ali je i naša sadašnjost.
Autor: Petar Mrđa, HR Consultant