Koje su posljedice lošeg onboarding-a? – Recruiter BH

Prošli ste na razgovoru za posao i prvi radni dan je pred Vama. Ono što Vas čeka jeste uvođenje u posao i organizaciju – tzv. onboarding. U HR svijetu svi znaju za ovaj termin. Međutim, da li su kandidati koji se prijavljuju na konkurs, i oni koji dobiju posao, upoznati sa značenjem i procesom onboarding-a? Vjerovatno nisu svi ili nisu u dovoljnoj mjeri. Takođe, da li su poslodavci dovoljno upoznati sa značenjem i značajem onboarding-a? U nastavku pročitajte zašto je kvalitetan onboarding izuzetno bitan za motivisanog i produktivnog zaposlenog, kao i za sveopštu dobrobit organizacije.

Termin onboarding je nastao prije 50 godina, ali se aktivno počeo koristiti na početku XXI vijeka. Iako primarno označava upoznavanje novozaposlenih sa poslom i radnim zadacima, danas se onboarding koristi u mnogo širem smislu, pa pored uvođenja u posao, označava i upoznavanje novozaposlenih sa kompanijskom kulturom i sveukupnom organizacijskom atmosferom.

Posljedice lošeg onboarding-a

Prije nego što pređemo na pozitivne aspekte kvalitetnog onboarding-a, možda je dobro da naglasimo kakve posljedice može da ostavi neplansko i neadekvatno uvođenje novozaposlenih u posao i organizaciju. Loše iskustvo onboarding-a može uticati na nivo samopouzdanja novih zaposlenih, rezultovati slabijim angažmanom i produktivnošću, a u najgorem slučaju i napuštanjem pozicije i prihvatanjem neke druge poslovne prilike.

Istraživanja pokazuju da čak 20% novozaposlenih mijenja posao u prvih 45 dana ukoliko nisu zadovoljni prvobitnim utiskom i integracijom u organizaciju.

Sa druge strane, kompanije koje koriste formalni onboarding program bilježe 50% veće zadržavanje među novozaposlenima i 62% veću produktivnost i angažovanost (Gallup, 2019).

U vremenu kada kompanije imaju probleme sa fluktuacijom zaposlenih i zadržavanjem talenata, kvalitetan onboarding proces bi mogao biti aspekt koji pravi značajnu razliku između poželjnih i manje poželjnih organizacija za rad. Cijena koju kompanije plaćaju za neadekvatan onboarding program ne ogleda se samo u novcu, već i u gubljenju već uloženog vremena i truda na pronalazak kandidata. S druge strane, planski osmišljen proces uvođenja novih kolega i koleginica u poslove i kulturu organizacije doprinosi zadržavanju talenata u narednim godinama.

Pitali smo i naše LinkedIn pratioce koliko je važan proces uvođenja novozaposlenih u poslove i kulturu organizacije. Čak 97% vas se slaže da je onboarding veoma važan pri zapošljavanju, dok 3% smatra da nije važan.

Strategije za kvalitetan onboarding

Cilj onboarding-a je da se novozaposleni što lakše, brže i jednostavnije uklope u kulturu organizacije i radne procese.

Prosječan onboarding traje 3 mjeseca, ali prema Galupovom izvještaju (2019) obično treba i do 12 mjeseci kako bi novozaposleni dosegli svoju punu produktivnost.

Menadžerima, šefovima i HR sektoru koji odluče da se ozbiljno i adekvatno bave procesom onboarding-a na raspolaganju je nekoliko strategija koje će prilagođavanje novozaposlenih pojednostaviti i učiniti uspješnim.

Postavite jasne ciljeve i mjere za računanje uspješnosti

Prije uspostavljanja novog onboarding programa treba definisati onboarding ciljeve koji pružaju odgovore na sljedeća pitanja:

• Da li su politika i procedure unutar organizacije jasno definisane kako bi ih novozaposleni što lakše usvojili kada počnu da rade?
• Da li su očekivanja od zaposlenih jasno predstavljena i da li su ta očekivanja povezana sa konkretnim, vremenski ograničenim mjerama?
• Da li će novozaposleni nakon završetka onboarding programa potpuno razumjeti organizacijsku kulturu?
• Koje aspekte funkcionisanja organizacije treba popraviti kako bi se uspješno sproveo novi onboarding program?
• Kako se može najuspješnije održati balans između poslovnog i privatnog života novozaposlenih?

Nakon što se postave ciljevi, sljedeći korak se odnosi na određivanje parametara kojima će se mjeriti uspjeh. Parametri treba da budu direktno povezani sa ciljevima i da uključuju kvantitativne (poput procenta novozaposlenih koji ostanu na poslu nakon godinu dana) i kvalitativne parametre (kao što su povratne informacije od novozaposlenih o njihovom iskustvu onboarding-a).

Kreirajte onboarding tim sačinjen od zaposlenih iz različitih odjela

Ako želite onboarding učiniti pozitivnim iskustvom za novozaposlene, u čitav proces bi trebalo uključiti različite sektore kompanije (ukoliko se radi o većoj organizaciji). U proces integrisanja novih kolega pored HR sektora trebalo bi uključiti i druge relevantne timove i lidere organizacije.

Takođe je poželjno novog kolegu ili koleginicu što prije predstaviti timu. Prije predstavljanja potrebno je tim upoznati sa zadacima koje će novozaposleni imati u organizaciji. Iako podsticanje dobrih međuljudskih odnosa u oganizaciji može iziskivati mnogo vremena i energije, kolegijalnost i prisnost među zaposlenima višestruko je korisna i za samu kompaniju, jer su zaposleni koji se osjećaju prijatno u okruženju u kojem se nalaze produktivniji i više motivisani za rad.

Jedna od čestih grešaka jeste izbjegavanje upoznavanja novozaposlenih sa organizacijskim liderima. Povezivanje novozaposlenih sa liderima doprinosi osjećaju uključenosti u kompaniju kod novih kolega, kao i osjećaju da je njihov dolazak značajan za rast i napredak kompanije. Prijatno iskustvo prvog sastanka sa liderom organizacije pozitivno utiče na osjećaj pripadnosti novozaposlenih, što posljedično dovodi do većeg zalaganja i lakšeg uklapanja u organizacijsku atmosferu.

Obezbijedite podršku tokom onboarding procesa

Tokom onboarding procesa menadžeri treba da smanje vrijeme na administrativne obaveze novozaposlenih i da se umjesto toga posvete na uključivanje u rad i na upoznavanje i uspostavljanje konekcija sa ostalim kolegama i koleginicama u kompaniji. Takođe, sve tehničke aspekte koje zahtijeva pozicija novozaposlenog treba pripremiti prije samog dolaska, kako se ne bi nepotrebno gubilo vrijeme na uređivanje funkcionalnog radnog prostora i alata potrebnih za rad (npr. priprema kompjutera, telefona, pristupa informatičkoj tehnologiji i slično).

Poželjno je odrediti mentora koji će novom zaposlenom biti prva adresa na koju će se obratiti ukoliko ima bilo kakve nedoumice ili pitanja. Mentor ili „onboarding buddy“ najčešće ima sličan ili čak isti posao kao novi kolega ili koleginica, ali više znanja i iskustva koja mu može prenijeti.

Dakle, iako mnogo kompanija u svom poslovanju ne primjenjuje navedene strategije za lakšu integraciju novozaposlenih u kompanijske procese i kulturu, naš savjet je da polako započnu sa uvođenjem ove višestruko korisne prakse. Ulaganje vremena i truda u dobar onboarding proces vrlo brzo donosi konkretne rezultate – produktivne zaposlene koji osjećaju pripadnost i lojalnost kompaniji, a sigurni i zadovoljni zaposleni najbolji su ambasadori svake organizacije.